人手不足の会社で働いていると、有給を取れるような雰囲気でなかったり、有給申請を断られてしまったりすることがあるかもしれません。

こちらの記事では、有給休暇の取得と利用に関するルールと、有給休暇が取れない場合の対処法についてご説明します。

結論から言うと、人手不足を理由に有給休暇が取れない状態が続いている場合、会社が労働基準法違反に該当している可能性が高いと考えられます。使える権利はしっかり使えるように知識を取り入れておきましょう。

人手不足で有給休暇が取れない会社は危ない？

人手不足の会社では、従業員の多くが、有給休暇が取れないと悩んでいることが多いと考えられます。

しかし、有給休暇の取得と利用は、労働者の権利として法律で認められており、有給休暇が使えないことは労働基準法に違反している可能性が高いと考えられます。

まずは、有給休暇に関して法律でどのような決まりがあるのかを知っておきましょう。

そもそも有給休暇とは

有給休暇は、労働基準法によって保障された労働者の権利です。基本的には、正社員だけでなく、条件を満たしたアルバイトやパートタイムの従業員にも付与されます。

有給休暇は、労働者が自由に使える制度であり、会社側の権限で拒否することはできません。「人手不足だから」と、有給休暇の利用を拒否された場合には、法律違反となる可能性があります。

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用元：労働基準法

アルバイト・パートにも有給取得の権利がある

上でも触れましたが、条件を満たせばアルバイトやパートの従業員にも有給休暇が付与されます。

具体的には、アルバイト・パートタイムの場合も週30時間以上または週5日以上の勤務がある場合は、非正規社員でも正社員と同様の日数で有給休暇が生じます。

しかし、実際には多くの非正規社員が有給休暇の存在を知らず、利用しないケースが多く見られます。

また、会社側から「アルバイトには有給はない」と拒否されてしまうケースもあり、労働基準法に違反しているケースもあります。

有給を取らせない会社への罰則

有給休暇を取らせない企業には、労働基準法違反での罰則が科される可能性があります。

労働基準法では、有給休暇の拒否は違法行為とされており、労働基準監督署による指導や罰金の対象となることがあります。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一　（省略）第三十九条第七項（省略）の規定に違反した者

※労働基準法第39条は、「年次有給休暇」の内容です。

引用：労働基準法

もし申請した有給が不当に拒否された場合、弁護士や労働基準監督署、会社内の法務部や労働組合に相談することをおすすめします。

有給休暇が取れない場合に違法に当たる例

有給休暇の取得は労働者の権利であり、これを侵害する行為は法律違反に当たり得ます。しかし、実際には多くの労働者が有給取得の際に問題に直面しています。

特に人手不足の会社では、有給取得ができないことも多いのですが、多くのケースで会社の違法性が考えられます。

こちらでは、会社が違法に有給休暇を取らせないケースをいくつかご紹介します。

会社から有給休暇がないと言われた

有給休暇の付与は、会社が独自で定める福利厚生ではなく、労働基準法によって取得させなくてはならないと決められたものです。

「ウチの会社では有給休暇がない」と言われるケースは、明らかな法律違反だと考えられます。

有給がないと言われた場合、人事部や管理職に対して法的根拠をもって説明をしてもらうべきでしょう。

ただ、このような会社では、法令遵守の意識が低い会社だと考えられますので、外部の相談先である、労働基準監督署や法律の専門家である弁護士への相談が有効であるケースが多いです。

有給休暇の理由によっては取得ができない

有給休暇の取得が理由によって拒否されるケースも存在します。

例えば、企業が業務の繁忙期や人手不足を理由に有給休暇の時季変更を要求することは、一定の条件下では合法です。

５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

引用元：労働基準法第39条5項

しかし、この時季変更の要求は、合理的な理由に基づき、かつ労働者の同意を得ておこなわれるべきです。

また、あくまでも時季変更の要求ですので、繁忙期が終わったタイミングなどで代わりに有給休暇を使わせていないと違法になり得ます。

会社によっては、はぐらかされ続けることもありますので、代わりにどのタイミングでなら有給休暇が取れるかまで、具体的な代替の日にちまで聞いておきましょう。

また、自身の申請が正当な理由で却下されているのかを確認し、不明瞭な理由で拒否されている場合は、労働組合や法律の専門家に相談すると良いでしょう。

有給休暇が取れないケース

有給休暇の取得には、繁忙期や会社の業務内容などさまざまな状況が関わってきます。一部の状況では、有給が取れないことが必ずしも違法ではない場合もあります。

例えば、上でも触れたように、会社の業務に支障が出るようなタイミングだと、有給休暇の時季をずらしてもらうようにお願いできる権利（時季変更権）があります。

５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

引用元：労働基準法第39条5項

そのほか、会社側の正当な理由で、有給休暇が取れないケースをご紹介します。

長期休暇を突然申請した場合

長期休暇を突然申請する場合、企業は業務の進行や人手配置の問題から、有給休暇の利用を拒否することがあります。

特に、小規模企業や人手不足が深刻な場合、突然の長期休暇申請は業務に支障をきたす可能性があり、企業側は時季変更を要求する権利があります。

しかし、この場合でも企業は労働者との話し合いを通じて、納得した上で別のタイミングにずらしてもらうことが必要になります。

業務に必要な研修が設定されている場合

業務に必要な研修期間中の有給休暇申請は、企業側が時季変更権を行使できる可能性があります。

研修は従業員の職務遂行に必要な知識や技能を身につけるためのものであり、この期間中の休暇は業務の円滑な運営に影響を与える可能性があるからです。

業務の代替者がいない場合

特定の専門技能を持つ労働者や、特定のポジションにおいては、その労働者が不在の場合、業務に重大な影響を与える可能性があります。このような状況では、企業は業務の継続性を理由に有給休暇の使用時季を変更するよう言われることがあります。

この場合も、会社側の時季変更権を行使する正当な理由と考えられますので、話し合いによって別の時季に変更を求められることがあるでしょう。

人手不足でも有給休暇が取りやすい仕事はある？

人手不足が慢性的に続く会社では、有給休暇を取りたくてもなかなか取りにくい状態です。上記のように時季変更権で有給休暇を先延ばしにされてしまうようなこともありますし、そもそも人手不足が続く会社では雰囲気的に有給休暇の申請がしづらいということもあるでしょう。

しかし会社によっては、人手不足の影響を受けにくく、有給休暇が取りやすい職場環境も存在します。

もし今の会社が人手不足によって有給休暇が取りづらかったり、慢性的に厳しい労働環境であったりする場合は、今の会社を退職して、ワークライフバランスが整っている別の会社に転職することを検討してみましょう。

こちらでは、どのような会社で有給休暇がとりやすいかをご説明します。

企業の規模が大きい

大規模な企業では、人手不足の影響を受けにくい傾向があります。これは、大企業がより多くの従業員と資源を持っているため、個々の従業員の休暇による業務の影響が小さいからです。

また、大企業は従業員の福利厚生や法令厳守に対する意識が高く、有給休暇の取得を奨励する文化が根付いている場合が多いです。

女性役員が多い

女性役員が多い企業では、一般的にワークライフバランスに対する理解が深く、有給休暇の取得が促進されやすい傾向にあります。

これは、多様な視点を持つ経営層が、従業員のニーズをより広い視野で捉え、働きやすい環境づくりに積極的だからです。

もちろん全ての企業に該当するわけではありませんが、そういう傾向があるという点も念頭に置いておきましょう。

製造業や複合サービス事業

製造業や郵便局・農協などの複合サービス事業、電気・ガス・水道や情報通信業など生活インフラに関わる事業は、有給休暇の取得が比較的容易です。

これらの事業は、継続かつ安定的にサービスを提供し続けられることが求められるため、多少人材の増減があっても問題なく運営できる仕組みが確立しています。

そのため、個々の従業員の休暇に対応する柔軟な人員調整が可能であり、有給休暇の申請もしやすい傾向があります。

有給休暇が取れない場合の対処法

有給休暇が取得できない場合、なぜ拒否されたのかを理由を明確にして、違法性がないかどうかを判断しましょう。

個人だけでは判断が難しいことも多いでしょうから、困った時には法律の専門家に相談することがおすすめです。

労働者が自身の権利を守り、より良い労働環境を求めるための手段ですので、泣き寝入りせずに権利を行使していきましょう。

正当な理由で不認可されたのか確認する

まず、有給休暇の不認可が正当な理由に基づいているかを確認することが重要です。時季変更や業務の必要性など、拒否の理由が合理的かどうかを検証する必要があります。

もし理由が不透明であれば、企業に対して詳細な説明を求めることが適切です。この過程で、労働基準法や就業規則などの法的根拠を参照し、自身の権利を明確に主張することが重要です。

ただし、このような話を労働者側から申し出ても、会社側から一蹴されるケースもあります。話を聞いてくれないような場合には、弁護士などの法律に詳しい人物からアドバイスをもらうようにしましょう。

管理部や労働組合に相談する

有給休暇が不当に拒否された場合、会社の管理部門や労働組合に相談することが有効です。これらの部署や組織は、従業員の権利と福利厚生を守るために存在しており、個々のケースについて適切なアドバイスや対応を取ってくれることがあります。

また、労働問題に精通している弁護士からの助言を得ることも、解決策を見出すための有効な手段です。

有給が取りやすい企業に転職する

有給休暇の取得が困難な職場環境にある場合、転職を検討するのも一つの選択肢です。残っている有給休暇は退職時にも使えますので、有給休暇を取って退職する計画も立ててみても良いでしょう。

上記でご紹介したように、ワークライフバランスを重視し、従業員の権利を尊重する企業は多く存在しています。

転職活動の際には、企業の福利厚生や労働環境、従業員の口コミなどを参考に、自身の価値観に合った職場を選ぶことが大切です。

転職エージェントや求人サイトを利用して、企業の情報をしっかり入手できるようにしておくと良いです。

転職を考えている方にオススメの転職サービス

まとめ

有給休暇の取得は、労働者の基本的な権利であり、健康的でバランスの取れた働き方を実現するために重要です。

人手不足の状況下でも、有給休暇は使用することができます。

どうしても業務が回らないような状態になるのであれば、時季変更権によって別の時季に変更をお願いされることがあるかもしれません。ただし、あくまでも時季を変更してもらうだけですので、いつまでも有給休暇が取れない場合は会社に違法性があると考えられます。

会社が違法に有給休暇を取らせていないと考えられる場合には、労働基準監督署や弁護士に相談することをおすすめします。

また、現在の職場環境が一向に改善されないと感じた際は、転職を含めたさまざまな選択肢を検討することも重要です。