解雇予告手当の基礎知識と請求方法｜解雇されたら必ずチェックすべきポイント

会社から解雇された場合、通常の賃金や退職金とは別に受け取ることができる解雇予告手当。

退職後の労働者を保護するための重要な制度ですが、支給要件や計算方法がよくわからない、受け取る際の注意点を知っておきたいなど、さまざまな疑問を抱えている方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、解雇予告手当の対象者や支払い条件などをわかりやすく解説します。

解雇予告手当の計算方法や支払ってもらえないときの対処法も紹介するので、ぜひ最後までチェックしてみてください。

この記事を監修した弁護士

阿部 由羅弁護士（ゆら総合法律事務所）

ゆら総合法律事務所の代表弁護士。不動産・金融・中小企業向けをはじめとした契約法務を得意としている。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。

解雇予告手当の理解に役立つ「解雇予告」の基礎知識

まずは、解雇予告の基礎知識を解説します。

使用者・労働者ともに理解しておくべき内容なので、ぜひ参考にしてみてください。

解雇予告の基本ルール｜少なくとも30日以上前に予告する必要がある

解雇予告は原則として、解雇する日の30日以上前におこなわなければなりません。

労働者の多くは会社からの給与をもとに生活しているため、突然収入が途絶えることのないように労働基準法で保護されています。

そのため、30日未満の猶予期間しか与えずに労働者を解雇することは基本的に認められません。

たとえば、8月31日に解雇予定であれば、8月1日までに予告する必要があります。

解雇予告の例外｜30日に満たない場合は不足分に応じた手当を支払えばよい

解雇予告には例外規定があり、解雇日まで30日に満たない場合でも、不足分に応じた手当を支払えば法律上問題ありません。

労働基準法には、以下のとおり定められています。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

つまり、30日分以上の平均賃金を支払えば即日解雇も可能です。

また、解雇日の29日前から1日前までに解雇予告する場合は、「30日－予告日から解雇日までの日数」分以上の平均賃金を支払えばよいとされています。

猶予期間が30日未満の解雇予告にともない支払われる賃金は、解雇予告手当と呼ばれます。

使用者側が相応の解雇予告手当を支払わない場合は、労働基準法に違反することを覚えておきましょう。

解雇予告手当を受け取れる対象者や支払いタイミング

次に、解雇予告手当を受け取れる対象者や支払いタイミングについて解説します。

ご自身の状況と照らし合わせながら、読み進めてみてください。

解雇予告手当の対象者｜あらかじめ解雇の予告を必要とする者

基本的に会社に雇用されている労働者は、全て解雇予告手当の対象となります。

正社員だけでなく、パート・アルバイト・派遣社員などの非正規雇用労働者であっても、30日未満に解雇予告された場合は、労働基準法に基づく解雇予告手当を受け取ることが可能です。

非正規であることを理由に手当の支払いを拒否されることがあれば、法的対処を検討しなければなりません。

ただし、詳しくは後述しますが、一部の労働者は解雇予告手当の対象外とされています。

解雇予告手当の支払いタイミング｜解雇日までに支払う

解雇予告手当は、解雇日までに支払えばよいとされています。

実務上は、解雇予告日から解雇日までの間の賃金支払日において、その月の賃金と解雇予告手当をまとめて支払うのが一般的です。

ただし即日解雇など、賃金支払日に解雇予告手当を支払うことができない場合は、通常の賃金とは別に解雇予告手当が支払われます。

解雇予告手当が支払われない3つのケース

ここからは、解雇予告手当が支払われない3つのケースを紹介します。

雇用形態や雇用期間などに応じて細かく定められているので、しっかりと確認しておきましょう。

労働者が解雇予告手当の対象でないケース

継続雇用期間が一定期間以内の労働者は、解雇予告の対象が外れてしまいます。

具体的に以下のようなケースでは、30日未満の解雇予告であっても手当を受け取ることができません。

• 日雇いで、継続雇用期間が1ヵ月以内の労動者
• 契約所定の雇用期間が2ヵ月以内の労動者（契約が更新された場合を除く）
• 契約所定の雇用期間が4ヵ月以内で、季節的業務に従事する労動者（契約が更新された場合を除く）
• 試用期間中で、継続雇用期間が14日以内の労動者

なお、季節的業務には海水浴用の運営や農業の収穫補助、冬の除雪作業などが該当します。

自然現象に左右されない業種の繁忙期などは、該当しないので注意してください。

解雇の理由があり労基署が認定したケース

天災地変その他やむを得ない事由があり、事業の継続が不可能となったことに伴う解雇であって、労働基準監督署の認定を受けたものは解雇予告の対象外です。

ただし、災害が起きたからといって無条件に解雇できるわけではなく、解雇の可否は個々の事案ごとに判断されます。

労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇であって、労働基準監督署の認定を受けたものも解雇予告の対象外です。

解雇予告による保護を受けられないほど、重大で悪質な行為をおこなった労働者は解雇手当を受け取れません。

たとえば、以下のような行為が挙げられます。

• 盗取・横領・傷害など刑法に反する行為
• 賭博などの職場の規律を乱し、他者に悪影響を及ぼす行為
• 経歴の詐称
• 他者への転職
• 長期間の無断欠席
• 出勤不良や繰り返される無断欠勤

ただし、よほどの行為を取らない限り、解雇予告の対象外になることはありません。

単なる成績不振などを理由に手当の支給を拒まれた場合などは、弁護士を通じた法的な請求を検討しましょう。

解雇以外により労働契約が終了するケース

自己都合によって労働契約が終了する場合も、解雇予告手当は支払われません。

解雇予告手当はあくまで、会社による一方的な解雇から労働者を保護するためのものだからです。

解雇予告手当の計算方法｜3つのステップで簡単に計算できる

ここからは、解雇予告手当の計算方法を解説します。

解雇予告手当の計算式は、「平均賃金×対象日数」です。

3つのステップで計算できるので、会社側から過少な額を提示されていないかどうか、ご自身でも確認してみてください。

1.対象日数を計算する

まずは、解雇予告手当の対象となる日数を計算しましょう。

対象日数の計算式は「30日－予告日から解雇日までの日数」です。解雇を予告された日は算入しません。

たとえば即日解雇の場合は30日、10日前に予告があった場合は20日が対象日数になります。

2.平均賃金を計算する

次に、平均賃金を計算します。

雇用条件によって計算式が異なるため、それぞれ詳しく見ていきましょう。

原則｜賃金締切日がない場合とある場合の計算方法

まず、基本となる平均賃金の計算方法を紹介します。

使用する計算式は、賃金締切日がない場合とある場合の2パターンです。

• 賃金締切日がない場合：解雇予告日以前3ヵ月間に支払われた賃金総額÷その期間の総暦日数
• 賃金締切日がある場合：直前の賃金締切日以前3ヵ月間に支払われた賃金総額÷その期間の総暦日数

小数点以下の端数が生じた場合は、四捨五入してください。

賃金総額には、通勤手当・家賃補助・扶養手当・地域手当などの諸手当や残業代も含まれます。

ただし、以下の賃金は除外される点には注意が必要です。

【平均賃金の計算基礎から除外される賃金】

• 臨時に支払われた賃金（例：結婚手当・私傷病手当・加療見舞金・退職金　など）
• 3ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（例：賞与　など）
• 労働協約で定められていない現物給与

例外1｜平均賃金が最低保証額を下回っている場合

上記の方法で算出した平均賃金が最低保証額を下回っている場合は、最低保証額が適用されます。

最低保証額の計算式は以下のとおりです。

【日給・時間給・出来高払制その他の請負制の場合】

• 直前の賃金締切日以前3ヵ月間に支払われた賃金総額÷その期間の労働日数×60％

【月給・週給その他一定の期間によって賃金の一部が定められた場合】

• 当該賃金の総額＋直前の賃金締切日以前3ヵ月間に支払われた賃金総額÷その期間の労働日数×60％

実際に労働した日数が総日数の6割未満であれば、最低保障額を適用することで解雇予告手当が高くなります。

週4以下のペースで働いているパートやアルバイトの方は、最低保証額を適用できる可能性があるので注意しておきましょう。

例外2｜雇用から3ヵ月未満の者、日雇い労働者などの場合

平均賃金の算出方法には、以下のような例外も存在します。

• 雇入れ後3ヵ月に満たない者：雇入れ後の期間に支払われた賃金総額÷その期間の総日数
• 日雇い労働者：解雇予告日以前1ヵ月間に支払われた賃金総額÷その期間の労働日数×73％

3.解雇予告手当の金額を計算する

対象日数と平均賃金を算出できれば、あとは解雇予告の計算式に当てはめるだけです。

• 解雇予告手当＝平均賃金×対象日数

解雇予告手当の金額をめぐって、会社と労働者がもめてしまうケースも少なくなりません。

余計なトラブルを避けるためにも、上述した方法に基づいて正確に金額を算出することが大切です。

解雇予告手当を支払ってもらえないときの5つの対処法

次に、解雇予告手当を支払ってもらえないときの対処法を解説します。

解雇予告手当の受け取りは法律で認められている労働者の権利なので、しかるべき対応をとることが重要です。

内容証明郵便で解雇予告手当の支払いを請求する

まずは、内容証明郵便で解雇予告手当の支払いを請求しましょう。

内容証明郵便とは、郵送物の差出人・宛先・内容・日時を郵便局が証明してくれるサービスのことです。

実際に送付する文書に加えて所定の書式による謄本（コピー）を提出すれば、差出日から5年間、郵便局がその謄本を保存します。

内容証明郵便の利用料金は1通当たり総額1500円から2000円程度で、解雇予告手当を請求する最初の手段としておすすめです。

労働基準監督署に会社の解雇予告違反を通報する

解雇予告手当が支払われない場合は、労働基準監督署に会社の解雇予告義務違反を通報（申告）することも検討しましょう。

実際に労働基準監督署が違反を認めた場合は行政指導や刑事処分がおこなわれるため、会社側も支払いを拒否し続けることは難しくなるでしょう。

ただし、労働基準監督署はあくまでも行政官庁であるため、具体的な請求を個別にサポートしてくれるわけではないので注意してください。

解雇予告手当の支払いを求めて労働審判を申し立てる

解雇予告手当の支払いを求めて、労働審判を申し立てることも考えられます。

労働審判とは、労使間トラブルの迅速な解決を目的とした法的手続きです。

裁判官と労働問題の専門家で構成された労働審判委員会が、調停または労働審判によって労使紛争の解決を試みます。期日は原則3回以内で終了するため、迅速な解決が期待できます。

裁判で争うよりは時間的・精神的負担を抑えられる方法なので、当事者間での解決が難しい場合は労働審判の活用を検討してみてください。

ただし、労働審判に対して異議が申し立てられた場合は、自動的に訴訟へ移行してしまうことも覚えておきましょう。

解雇予告手当の支払いを求めて民事訴訟を提起する

どうしても解雇予告手当を支払ってもらえないときは、民事訴訟を提起することも検討すべきです。

訴訟においては、解雇予告手当を請求する権利があることを労働者が立証しなければなりません。

立証に成功すれば、解雇予告手当の支払いを命じる判決が言い渡されます。勝訴判決が確定すれば、強制執行を申し立てることができます。

ただし、訴訟になれば問題解決までに長期間を要する可能性があるので、あくまでも最終手段と考えておきましょう。

なお、解雇予告手当の金額が60万円以下であれば、少額訴訟を提起することも可能です。

少額訴訟なら1回の審理で完結するため、迅速に解雇予告手当の支払いを受けられます。

解雇予告や労働問題が得意な弁護士に相談をする

解雇予告手当が支払われない場合は、弁護士へ相談してみるのもよいでしょう。

法律の知識を持たない方が一人で解決しようとしても、問題の複雑化・長期化を招いてしまう可能性があります。

弁護士に相談すれば、法的な観点に基づいて最善の方法を提案してくれるはずです。

弁護士を探す際は、「ベンナビ労働問題」の利用をおすすめします。

ベンナビ労働問題であれば、解雇予告の解決が得意な弁護士だけをピックアップすることが可能です。

弁護士にはそれぞれ得意とする分野があるので、豊富な解決実績のある弁護士に相談することを心がけましょう。

解雇予告手当を請求する以外に退職者がやるべき対応

退職者がやるべきことは、解雇予告手当の請求だけではありません。

ここからは退職後にやるべき最低限のポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

残業代・退職金などの未払いの有無を確認する

まずは、残業代・退職金などの未払いがないかどうかを確認しましょう。

未払いがある場合は、退職後でも会社に支払いを請求することができます。

残業代や退職金の算出方法は就業規則・退職金規程・雇用契約書などに記載されているはずなので、適切な金額が支給されているかを再計算してみましょう。

未払いがある場合は、遅延損害金も請求できる可能性があります。

ハローワークで雇用保険の受給手続きをする

ハローワークで、雇用保険の基本手当の受給手続きを済ませておくことも重要です。

退職して無職になった場合、ハローワークへの申請によって一定期間基本手当を受給できます。

給付額は前職で支給されていた給与の5割〜8割程度で、給与水準が低い方ほど給付率が高くなります。

なお、解雇は原則として会社都合退職にあたり、自己都合退職より給付日数が長くなることも覚えておきましょう。

ただし、退職日以前の2年間で雇用保険に通算12ヵ月以上加入していなければ、雇用保険の基本手当を受給することはできません。

具体的な手続きは、ハローワークの公式サイトを確認してみてください。

【参考】雇用保険の具体的な手続き｜ハローワークインターネットサービス

役所で年金と健康保険の切り替え手続きをおこなう

退職後は、年金と健康保険の切り替え手続きをおこなわなければなりません。

切り替え先の年金・健康保険は、退職後の進路や扶養の状況などによって異なります。

【年金の切り換え先】

• 退職後すぐに就職する場合：引き続き厚生年金に加入
• 退職後に就職しない場合、または再就職までに期間が空く場合：国民年金に第1号被保険者として加入（扶養されている場合は第3号保険者）

【健康保険の切り替え先】

• 退職後すぐに就職する場合：転職先の健康保険に加入
• 退職後に就職しない場合、または再就職までに期間が空く場合：国民健康保険に加入

なお、退職後すぐに就職する場合を除き、退職前の健康保険に最大2年間継続加入することもできます（＝任意継続）。

また、年収が一定水準以下（原則として130万円以下）方は、家族が加入している社会保険に被扶養者として加入することも可能です。

年金・健康保険は、原則として退職日の翌日から14日以内に切り替える必要があるので、早めに手続きを始めましょう。

会社に解雇予告手当を請求する際に知っておくべき注意点

会社に解雇予告手当を請求する際は、いくつかの注意点があります。

あとで後悔することのないように、しっかりとポイントを押さえておきましょう。

解雇予告手当は2年以内に請求する必要がある

解雇予告手当は、解雇予告日から2年以内に請求する必要があります。

2年を経過してしまうと、解雇予告手当を請求する権利が時効により消滅してしまいます。

時効が近づいている場合は、内容証明郵便で解雇予告手当の支払いを請求してください。

催告によって時効完成までの期間が6ヵ月猶予されるので、会社との交渉を進めましょう。

期間内での合意形成が難しい場合は、労働審判や裁判で争うことになります。

解雇予告手当には所得税・住民税が課税される

解雇予告手当には、所得税と住民税が課税されます。

税法上、解雇予告手当は「退職所得」に該当し、通常の給与所得よりも税負担が軽くなっています。

会社に対して「退職所得の受給に関する申告書」を提出すれば、通常の割合（20.42％）による源泉徴収を回避できるので、基本的には申告書を提出するようにしてください。

解雇予告手当に関するよくある質問

ここからは、解雇予告手当に関するよくある質問に回答します。

同様の疑問を抱えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q.解雇予告をした日は発送日と到達日のどちらになるのか？

文書（内容証明郵便など）で解雇予告をおこなう場合、発送日ではなく、従業員のもとに到達した日が解雇予告をした日になります。

たとえば、9月1日に文書を投函し、9月3日に届いた場合は9月3日が解雇予告日です。

解雇予告日が1日でもずれると、解雇予告手当の額が変わってしまいます。

使用者は内容証明郵便に配達証明を付すなど、到達日を把握できる方法を用いて解雇予告するようにしましょう。

Q.解雇予告手当は労働基準法上の賃金に該当するのか？

解雇予告手当は、労働基準法上の賃金に該当します。したがって使用者は、通貨で直接労働者に解雇予告手当の全額を支払わなければなりません（法定の源泉徴収などを除く。労働基準法24条1項）。

Q.解雇予告手当を支払わなかった会社に罰則はあるか？

解雇予告手当を支払わなかった会社は、刑事罰の対象になります。実際に支払いを怠った者には6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法119条1項）、会社には30万円以下の罰金（同法121条）がそれぞれ科されます。

さいごに｜解雇通知を受けたら解雇予告手当をもらえるか確認しよう

解雇通知を受けた場合は、まず解雇予告手当がもらえるかを確認しましょう。

解雇予告手当の支給条件を満たしているにも関わらず、支払いを拒否されたり、金額に誤りがある場合などは迅速に対応をとることが大切です。

会社に対する解雇予告手当の請求に当たっては、労働基準法のルールを踏まえて、請求額の計算や時効の管理などをおこなわなければなりません。

ご自身だけで対応するのが難しい場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

ベンナビ労働問題などを利用して、解雇予告の問題解決が得意な弁護士を見つけることができれば、個々の状況に応じた的確なアドバイスをもらえるはずです。

この記事の調査・編集者

アシロ編集部

本記事は法律相談ナビを運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。※法律相談ナビに掲載される記事は、必ずしも弁護士が執筆したものではありません。本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。