退職勧奨は違法となるケースも! まずは弁護士に無料相談

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ある日突然、慣れ親しんだ職場でそれとなく退職を勧められ、目の前が真っ暗になることがあります。これは退職勧奨(たいしょくかんしょう)と呼ばれるものです。一般的には「君の将来を考えると、別の道もあるのではないか」などが事業主の決まり文句とされています。

しかし、いきなり退職と言われても焦ってしまう人が多いのではないでしょうか。注意点として覚えておきたいこととして、退職勧奨はケースによっては違法になることもあるのです。

この記事では、そもそも退職勧奨とは何か、どう対処すべきかといった情報を解説します。弁護士への無料相談や弁護士以外の相談先も含めて解説するので、ぜひ参考にしてください。

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この記事を監修した弁護士
銀座さいとう法律事務所
齋藤健博 弁護士(銀座さいとう法律事務所)
女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。

退職勧奨でお悩みなら弁護士に無料相談を

勤め先で退職を促されてしまった場合、まず覚えておきたいのは「退職勧奨に無理に応じる必要はない」ということです。「会社から言われてしまったのだから従うしかない」と思わないように注意してください。とはいえ、労働者が1人で企業とやりとりしていくには不安もあるかもしれません。その場合は、労働問題に詳しい弁護士へ相談するのがおすすめです。

ちなみに、退職勧奨に関しては退職したくない場合でも、退職する場合でも相談が有効となるでしょう。ぜひ「労働問題弁護士ナビ」を活用してみてください。労働問題弁護士ナビでは、働く上でのトラブルを多く扱ってきた弁護士を多数掲載しており、初回無料で相談できる事務所もあります。仕事を続けるかどうかは重大な問題なので、経験豊富な専門家のアドバイスが役立つはずです。

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退職勧奨とは

退職勧奨とは、事業主から労働者に対して退職を勧めることです。「退職してもらえないか、退職してほしい」といった趣旨の言葉をかけられるため、通称「肩たたき」とも呼ばれます。例えば、社内失業状態にある、業務上の指示に従わない、他の従業員とのトラブルが多い、成績が著しく悪いなど会社側の言い分はさまざまです。実際には、君のためを思って言っている、業績不振だから理解してほしいといった言われ方をするでしょう。

ただし、退職勧奨はあくまでも事業主と労働者の合意によって成立するのがポイントです。つまり、会社側から「辞めてくれ」と言われたからといって、従わなければいけないわけではありません。後ほど詳しく解説しますが、この点は解雇とは大きく異なります。退職勧奨に応じる・応じないは労働者の自由なので、その場で返答はせずに専門家へ相談するようにしましょう。

【会社が解雇ではなく退職勧奨をする理由】

事業主が解雇ではなく退職勧奨を選択するのは、解雇よりも退職勧奨の方が簡単で、リスクを避けやすいからです。

もともと日本では、相対的に事業主よりも労働者が弱い立場にあるため、労働者の権利は法律によって手厚く守られています。例えば、期間の定めのない雇用の場合、労働者は退職の申し入れから2週間で辞めることが可能です(民法第627条)。言い換えれば、労働者はいつでも自分の意志で退職できるということです。

一方、事業主が労働者を解雇するのは、下記労働契約法第16条の通り、相応の理由が求められます。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元:労働契約法第16条

その他、事業主は原則として少なくとも30日前には解雇の予告もしなければなりません(労働基準法第20条)。結果として、双方の合意で成立させることのできる退職勧奨が選ばれやすくなるわけです。

解雇・退職強要・希望退職募集との違い

事業主が何らかの理由で労働者に辞めてもらおうとする場合、退職勧奨以外にも複数の手段が考えられます。ここでは、一般的によく知られる解雇、退職強要、希望退職募集について、それぞれの違いを確認しておきましょう。

解雇とは

解雇とは、事業主が一方的に労働者との雇用契約を終了させることです。双方の合意によって成り立つ退職勧奨とは、この点が決定的に異なります。先ほど解説したように、解雇は客観的に合理的な理由がないと実現させることはできません(労働契約法第16条)。解雇の具体例としては、以下のようなケースが考えられるでしょう。

ただし、不当解雇として労働者に訴えられるリスクがあるため、解雇理由は慎重に検討されます。また、解雇の場合、その予告は少なくとも30日前にすること、30日に満たない場合は不足する日数分の解雇予告手当(平均賃金×日数分)を支払うことが定められています(労働基準法第20条)。

退職強要とは

事業主が労働者に対して退職を無理強いすることを退職強要といいます。例えば、最初は「辞めてもらえないか」というお願いベースで退職勧奨が行われていたものの、次第に会社側の行動や言動がエスカレートして、労働者を辞めさせようと圧力をかけてくるような場合が該当します。

つまり退職強要とは、行き過ぎた退職勧奨のことです。そもそも事業主には、労働者へ退職を強要する権利はありませんが、労働者が会社側の要求をプレッシャーに感じてしまうケースもあるでしょう。また、退職強要は不法行為に当たる可能性もあるため、できるだけ早く専門家へ相談することも大切です。具体的にどのような行為が退職強要になるのかは、後ほど詳しく解説します。

退職募集とは

希望退職募集は、自由な意思に基づいて退職してくれる労働者を会社側が募集することです。一般的には雇用する人員を整理したい場合に用いられる手段であるため、応じた労働者には退職金の増額といったメリットがあり、退職理由も自己都合ではなく会社都合となります。

希望退職募集の場合も、応じるかどうかは労働者の意思に委ねられていますが、労働者側に動いてもらおうとする点が、退職勧奨との相違点です。ただし、希望退職募集で思うように退職者が集まらなかった場合は、退職勧奨や整理解雇(リストラ)に発展する可能性があります。また、有能な人は引き留められるなど、希望したからといって必ずしも提示された条件で退職できるとは限りません。

退職勧奨は違法?

会社側から退職を勧められてしまうと精神的に動揺してしまう一方で、法的な正当性も気になる人が大半ではないでしょうか。そこで、退職勧奨を法律的な側面から解釈した場合、どのような考え方になっているのかを解説します。

退職勧奨は基本的に違法ではない

結論から言えば、退職勧奨自体は基本的に違法とはなりません。というのも、退職勧奨によって仕事を辞めることは、あくまで労働者の自由意志による退職であると解釈されるからです。そのため、法律的な規定も特に存在するわけではありません。つまり、退職勧奨に応じて退職したからといって、会社側から辞めされられたといったニュアンスは持たないということです。このように、労働者が自分から辞めたという体裁を整えることが可能なので、事業主は解雇よりも退職勧奨で済ませようと考えます。

退職勧奨をされた際はご自身の身を守るためにも、「もういいや」と安易に応じず、まずは冷静に考える時間を持つようにしましょう。場合によっては、専門家への相談を検討することも大切です。

退職勧奨が違法の退職強要となり得るケース

退職勧奨に違法性はないとはいえ、お願いや提案のラインを超えた退職強要レベルになると話は変わってきます。そこで、具体的にどのような行為が違法となり得るのかを解説するので、ご自身のケースと比較してみてください。

拒否したら懲戒解雇すると言われた場合

退職勧奨をされたときに労働者がまず気になるのは、拒否した場合どうなるのかという点ではないでしょうか。実際、その不安を利用して「退職に応じないと懲戒解雇するしかない」といった話をする事業主もいます。懲戒解雇となれば、その後の転職活動に与える影響も大きいため、プレッシャーに感じる人も多いでしょう。

しかし、解雇されたくないという理由で退職勧奨に応じるということは、労働者の本意からの退職であるとはいえないため、違法となる可能性があります。実際、かつて業務上の業績不振を理由とした解雇をちらつかせ、労働者を退職に追い込んだ会社がありました。その後の裁判で、そうした退職の合意は無効として、復職と損害賠償が認められています。

参考

降格などの人事措置を伴う退職勧奨の場合

解雇とまでは言われなくとも、会社によっては退職勧奨に応じない労働者に不利益な取り扱いをするケースがあります。例えば、給与の減額が伴うような降格、配置転換、遠方への出向などです。こうした対応も、客観的に合理的な理由が見当たらない場合は違法と判断されることがあります。

少なくとも、退職勧奨を拒否する行為は客観的に合理的な理由とはいえません。過去に、退職勧奨を断った営業部の課長を倉庫係へと配置転換した事案でも、配置転換と降格による減給が不法行為として認められ、会社側に損害賠償を命ずる判決が出ています。解雇にしても、不利益な取り扱いにしても、「退職しないと困るのはあなたですよ」といったやり方には違法性が疑われるといえます。

参考

威圧的に退職勧奨をした場合

退職勧奨は会社からの退職のお願いや提案を大前提としているので、威圧的な態度をとられた場合も退職強要に該当する可能性があります。例えば、「君にこの会社は向いていない」「一緒に働きたくないと言っている従業員が大勢いる」「辞めないと大変なことになる」など、主に言動によって心理的な圧力をかけるといったやり方です。

また、周囲から孤立させるような座席配置や、無意味な業務の割り振りによる嫌がらせも考えられるでしょう。ひどい場合は、暴力を振るわれるケースもあります。事実、希望退職者の募集に応じなかった労働者に暴行を加え、業務でも差別を行ったという事案で、会社が損害賠償金を支払うことになった判例も存在します。

参考

長時間、多数回にわたりしつこく退職勧奨をした場合

退職勧奨がお願いや提案の形で行われていた場合でも、退職強要として違法になる可能性はゼロではありません。代表的なのは、退職勧奨を拒否しているにもかかわらず、長時間の面談を実施したり、何度もしつこく退職を促したりするケースです。実際にあった事例では、数カ月にわたって数十回にも及ぶ退職勧奨を行ったことが不法行為として認められ、慰謝料の支払いが命じられました(全日本空輸事件|大阪地判平成11.10.18)。

何度も退職勧奨をされると精神的に追い込まれてしまい、専門家に助けを求めるのが遅れてしまいがちです。しつこい退職勧奨は、退職強要と判断されることもある点は認識しておくとよいでしょう。

参考

産業医など外部機関と共謀で退職勧奨した場合

産業医などの外部機関と会社が共謀して退職勧奨をする事例も存在します。例えば、精神疾患などで休職・復職を必要とする労働者の扱いに会社側が頭を悩ませ、産業医から退職を勧めてもらう方法です。こうした場合も、産業医や会社が行っていることは違法となる可能性が出てきます。

そもそも産業医の役割とは、労働者が健康に働けるよう会社に対して指導や助言をすることなので、退職勧奨をする権限は持たないからです。もし産業医に代表される第三者の立場にある人から退職勧奨をされた場合でも、当然応じる必要はありません。ちなみに産業医とは、一定規模以上の企業に選任が義務づけられている医師を指し、労働者の健康管理が主な役割です。

参考:産業医とは _ 公益社団法人 東京都医師会

違法な退職勧奨だと慰謝料を請求できる可能性も

既に述べた通り、退職勧奨は場合によっては不法行為に当たるため、内容次第では損害賠償を請求できる可能性もあります(民法第709条)。違法な退職勧奨の場合、請求できる損害賠償は以下のようなものです。

慰謝料は20~100万円がおおよその相場となっており、退職勧奨の内容によって金額が変わります。できるだけ正確な証拠があった方が有利なので、メモなどで記録しておくとよいでしょう。どのようなものが証拠として有効となるのかは、後ほど解説します。なお、バックペイは復職する・しないに関わらず請求が可能です。

退職勧奨でうつ病になった場合には労災になることも

残念ながら退職勧奨がしつこく行われた結果、うつ病や適応障害を患ってしまうことも考えられます。しかし、違法な退職勧奨による精神疾患の発症は、労災認定される可能性もあることを知っておきましょう。

労災とは労働災害の略で、業務を理由とした病気やケガが対象です。認定された場合、療養費は全額労災保険から支給され、休業補償なども用意されています。退職勧奨が労災認定される可能性が高くなるのは、厚生労働省が定める心理的負荷の程度「弱・中・強」のうち「強」と判断された場合です。

【「強」である例】

・退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた
・恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された
・突然解雇の通告を受け、何ら理由が説明されることなく、説明を求めても応じられず、撤回されることもなかった

引用元:厚生労働省|心理的負荷による精神障害の認定基準について

退職勧奨をされた時の対処法

実際に会社から退職勧奨をされてしまうと、どうしたらいいのか混乱することが多い割に、身近な人に相談するのも気が引けるものです。そこで、退職を拒否する場合と退職に応じる場合に分けて、適切な対処法を解説します。

退職を拒否する場合

退職勧奨をされたとしても、ご自身に退職の意思がない場合は「やってはいけないこと」を意識することが大切です。焦りから冷静な判断が難しくなりがちですが、ここだけは押さえたいというポイントを紹介するので、参考にしてください。

退職に応じないことを明言する

これまで解説してきた通り、退職勧奨はあくまでもお願いベースなので、仕事を辞めたくない場合は応じる必要はありません。そのため、まずは「退職するつもりはありません」といった明確な意思表示をすることが大切です。会社によっては、この時点で退職勧奨をされなくなるケースもあるでしょう。

気をつけておきたいのは、退職勧奨を会社側からの指示だと思い込み、退職に応じるかのような返答をしてしまうことです。例えば、パニックになって「わかりました」と言ってしまう、感情的に「もういいです。辞めればいいんですよね」と言い放ってしまうといったことが考えられます。もしボイスレコーダーなどで録音されていた場合、後々こちら側の弱点となるかもしれません。退職勧奨に応じない場合は、確実にはっきり拒否した事実を作りましょう。

書面へのサインなどに対応しない

退職に応じるつもりがないことを明言するのと同じくらい重要なのが、会社側から提示される書面へサインをしないことです。退職勧奨の面談で、退職届や退職合意書などの書類に署名を求められることがありますが、動揺して言われるがままサインしないようにしましょう。

その気がないのに書かされてしまった退職届は撤回できないわけではありませんが、弁護士の力をもってしても相当難しいのが現実です。困った場合は「この場ではサインできないので、一度持ち帰って検討します」といった伝え方をします。サインさえ避けることができれば、弁護士などの専門家へ相談する時間を確保できるので、その場で署名するよう促されても、あくまで拒絶することが大切です。

退職勧奨の内容を記録して証拠を残す

先ほども少し触れましたが、退職勧奨が退職強要に相当するレベルに至った場合は証拠が重要なカギを握ります。そこで、以下のような退職勧奨の内容に関する証拠を残すようにしましょう。

会社に対して違法性を主張するにしても、弁護士などの専門家を頼るにしても、状況が客観的に判断できる材料は多ければ多いほど有利と考えられるでしょう。特に録音データは、会社側から「そんなことは言っていない」といった反論に対抗しやすくなります。さらに、証拠がしっかりしていれば、慰謝料を請求する際に増額を主張できる可能性が出てくるのもポイントです。

しつこい退職勧奨にはメールや書面で警告する

退職勧奨を拒否しているにもかかわらず何度も続くようであれば、会社への警告も検討しましょう。具体的には、しつこく繰り返される退職勧奨は不法行為に当たり、慰謝料請求などの法的措置を取ることもできる点を伝えます。なお、警告はメールや書面などの記録として残るものを活用することが大切です。

特に、内容証明郵便が有効な選択肢となります。ただし、警告自体はもちろん自分ですることも可能ですが、会社を相手に1人で動く勇気がない場合は、弁護士などを頼った方がよいでしょう。警告を発端として、降格や配置転換、解雇といったトラブルに発展する可能性がゼロとはいえないからです。また、仮に問題が大きくなった場合でも、弁護士であれば一貫して対応できるので安心感があります。

解雇予告手当や退職金は受け取らない

会社によっては、退職勧奨を強引に進めるために退職金や解雇予告手当などの金銭を提示してくることがあります。その場合、お金を受け取ることはしないようにしましょう。退職金・解雇予告手当を受け取ってしまうと、退職に応じる意思表示だと言われてしまうからです。後で裁判などに発展した場合も、不利な証拠として残ることになります。

また、退職金が労働者の口座へ勝手に振り込まれるケースもあるかもしれません。その際は、返還するのではなく「退職扱いとされた日以後の賃金に充当します」という内容の通知を会社側へ送るのが一般的です。ただし、退職勧奨の違法性を主張する上で重要な手続きなので、弁護士などに内容証明郵便を作成してもらうことをおすすめします。

退職に応じる場合

もともと辞めようと思っていた場合などは、退職勧奨に応じるのも選択肢の一つです。とはいえ、今後の生活や転職のことを考えると無条件で退職してしまうのは心もとないのではないでしょうか。そこで次に、退職する際に意識したい点を解説します。

退職条件に納得するまでは就労の意思を表明する

退職勧奨に応じる場合であっても、退職の条件に納得するまでは仕事を続けることは伝えて問題ありません。会社にもよりますが、退職勧奨にあたって相応の退職金や特別手当を提示される可能性があります。その場合は、提案された金額で退職してもよいかどうか検討してみましょう。

一方で、退職のみを勧めてくるところも珍しくありません。そうした状況であれば、「条件面はどうなりますか?」など聞いてみてください。注意しておきたいのは、最初から退職を前提に話をしてしまうことです。会社側に退職するつもりだと思われてしまうと、退職金などの支払いに応じてもらえなくなる場合もあります。退職勧奨は労働者の自由意志に基づいて応じるかどうかを決められるので、あくまでも条件によるという姿勢でいることが大切です。

退職時の条件は書面に残す

退職に関する条件は、口頭ではなく書面で用意してもらいましょう。口頭のみで条件の話をしていると、思い込みや誤解によるトラブルに発展してしまう可能性があるからです。会社側は当然、自分たちの有利になるよう交渉をしてくるので、相手に過大な期待をせずに確実性を意識することをおすすめします。

また、書面があれば、条件について弁護士などの専門家に相談することも可能です。金額以外の条件も、細かい字で書かれていたり、わかりにくい部分があったりするかもしれないので、専門家に見てもらった方が安心でしょう。会社に対しては「この条件で一度持ち帰り、検討します」と伝え、退職届などにサインをしないといった対処法が有効です。

特別退職金又は解決金の交渉をする

希望退職募集の場合は退職金が本来よりも増額されるのが通常ですが、退職勧奨ではこちらから話をしない限り退職金が検討されないこともあります。したがって、たとえ退職を決断していたとしても、特別退職金や解決金を交渉するつもりで話をしてみましょう。

例えば、「退職に応じるとしても、すぐに転職先が見つかるとは限らないので、相応の補償をしていただきたいです」といった伝え方をするのが一般的です。ちなみに、特別退職金や解決金は賃金の3~6カ月分がおおよその相場となっています。ただし、明確な決まりがあるわけではないので、会社との交渉次第ともいえます。もし自分で交渉するのは難しいと感じる場合は、弁護士に相談するとよいでしょう。

会社都合退職・自己都合退職のどちらになるか確認する

退職には大きく分けて会社都合と自己都合の2種類があります。「どうせ辞めるんだから一緒でしょ?」と思ってしまいがちですが、安易な選択は後悔につながるかもしれないので、それぞれの違いを確認しておきましょう。

会社都合退職と自己都合退職の違い

会社都合退職とは、会社側の都合で労働者に辞めてもらうことです。倒産や解雇、賃金の不払いなどは、会社都合退職となります。一方自己都合退職とは、労働者側の事情で会社を辞めることです。例えば、家庭の事情、転職、仕事が合わないといった理由が該当します。

退職勧奨は会社都合・自己都合のどちらと明確に決まっているわけではありませんが、失業保険の需給などの面から考えると基本的には会社都合退職にしておいた方がメリットは大きいでしょう。会社によっては何の説明もなく自己都合退職にしようとするケースもあるので、事前に必ず確認してください。

会社都合退職にしてもらうことを、退職勧奨に応じる条件とするのも対処法の一つです。ただし、その後の転職活動の際に、履歴書の「会社都合により退職」という記載について細かく聞かれる可能性がある点は認識しておく必要があります。

会社都合退職だと失業保険の受給で有利

会社都合退職にした場合の最大のメリットは、失業手当の受給条件が有利になることです。失業手当とは、会社に勤めていた間に加入していた雇用保険から支給されるお金を指します。次の就業先が決まっていない場合は、失業手当で生活しながら転職活動をするイメージです。会社都合の場合、支給までの待期期間は7日ですが、自己都合は7日に加えて2~3カ月の給付制限期間があります。

離職理由 会社都合退職 自己都合退職
 

支給開始時期

離職票の提出&求職申し込み後

待期期間の7日間が経過したら

離職票の提出&求職申し込み後

待期期間の7日間+2~3カ月の給付制限期間が経過したら

受給期間 離職の日の翌日から1年間 離職の日の翌日から1年間
給付日数 90~330日 90~150日

参考:厚生労働省|離職されたみなさまへ

ハローワークで異議申し立てができる

人によっては失業手当の仕組みに詳しくない場合もあるので、自己都合退職になってしまうこともあるかもしれません。例えば、自己都合として処理される退職届に既にサインしてしまった、会社都合でお願いしたのに離職票は自己都合になっていた、などです。しかし、ハローワークに異議申し立てをすれば、自己都合を会社都合に変更してもらえる可能性があります。

ちなみに、失業手当の申し込み自体もハローワークで行うので、一緒に相談するとよいでしょう。具体的には、ハローワークの職員の人に退職勧奨について事情を説明します。その際、退職勧奨に応じたという事実が客観的にわかる証拠が必要になるので、できる限り詳しいものを用意しておきましょう。最終的には、ハローワークから会社へ調査などを実施した上で判断されます。

退職勧奨の主な相談先

退職勧奨は裁判に発展している事例もあるため、退職に応じる・応じないにかかわらず1人で解決するのは心もとない人が多いのではないでしょうか。退職勧奨の主な相談先候補について、どのような存在なのかを紹介します。

弁護士

弁護士は、誰もが知る法律の専門家です。退職勧奨を弁護士に相談していいのか迷う人もいるかもしれませんが、労働問題を専門とする弁護士も多数いるので問題ありません。弁護士は法律の知識が豊富で、依頼者の代理人として対応してくれるため、ご自身の労力が大きく軽減でるのがメリットです。また、仮に裁判になってしまった場合でも、一貫してサポートしてもらえる点は心強いでしょう。

多少の費用がかかる点は認識しておく必要はありますが、退職勧奨に応じる・応じないにかかわらず、抱えているトラブルを解決する存在としては最も頼りになります。初回相談無料など、弁護士費用面を考えてくれる弁護士もいるので、検討してみるのがおすすめです。

労働局

労働局は厚生労働省が所管する行政機関で、全国の都道府県に設置されています。健全な職場や、多様な職業の安定を図るための政策を実行するのが主な役割です。労働局では個別労働紛争解決制度に基づき、総合労働相談コーナーで相談・アドバイスも行っています。総合労働相談コーナーは無料で利用でき、必要に応じて助言や指導、関係機関のあっせんをしてもらえるのがメリットです。

一方、手続きなどは全て自分で行うため、負担は大きくなりがちな点はデメリットといえるでしょう。とにかくお金をかけずに解決したいと考える場合は、相談してみるのがおすすめです。ただし、迅速な解決を目指す傾向にあるため、特別退職金や解決金は低くなってしまう可能性はあります。

参考:厚生労働省|都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧

労働組合

労働組合は、労働者が働く上での条件を事業主と交渉するなどして、労働環境の改善を図る団体です。組合員であれば、労働組合に掛け合って退職勧奨について会社側と話し合うのも手段の一つでしょう。労働組合を頼るメリットは、1人で行動せずに済む点といえます。

ただし、組合費などの費用がかかる点、裁判に発展した場合は労働組合に代理してもらえない点はデメリットです。ご自身が主体的に問題の解決に取り組むつもりであれば、労働組合に相談することで対処できる可能性はあります。

しかし、費用が発生する割に、解決できるかどうかは不透明な部分もあるので、確実性を重視する場合は弁護士に依頼した方がいいかもしれません。

労働基準監督署

労働基準監督署も、労働局と同じく厚生労働省に属する行政機関です。全国に設置され、管轄する地域の事業所が労働基準法などの法律を守っているかどうかを監督する役割があります。なお、労働基準監督署でも、労働者からの相談は受け付けています。労働基準監督署への相談は無料なので、費用が発生しない点はメリットでしょう。

ただし、個別具体的な問題には積極的に動いてくれないケースもあり、動いてもらえたとしても時間がかかるのが現実です。また、労働基準監督署への相談が、退職勧奨のトラブル解決につながる可能性は期待しにくいかもしれません。というのも、そもそも退職勧奨自体は違法ではないので、労基署が調査に乗り出すとは考えにくいからです。

ハローワーク

ハローワークは厚生労働省の指示のもと、地域社会の雇用対策を行う窓口として知られます。転職サイトなどを活用した職探しが困難な人を救うセーフティーネットとなるのが主な役割です。無料で職業相談などに応じてもらえて、地域の実情にも詳しい点は頼れる存在といえます。

一方、ハローワークはあくまでも再就職や雇用保険に関する窓口なので、トラブルに関する専門家がいるわけではありません。事実、退職勧奨の相談は、ハローワークで解決するのは難しいでしょう。もともハローワークは退職に応じるかどうか、条件の交渉をどうするかといった内容に対応できる機関ではないからです。ただし、先ほども触れた通り、自己都合退職を会社都合退職に変更したい場合など、退職に対して会社の一方都合で労働者にとって不利に扱われそうなときには、力になるのは弁護士ですし、逆に言うと、弁護士以外が扱うことができません。

まとめ

退職勧奨は生活の根幹に関わる問題でありながら、友人などに相談しにくく1人で抱え込んでしまう人が少なくありません。しかし、自力で証拠を集めたり、会社と交渉したりするのは難しいケースもあるので、専門家の力を借りて精神的な負担を軽減させることを考えるのが賢明です。

「労働問題弁護士ナビ」では、仕事上のトラブルに強い弁護士を数多く紹介しています。無料相談が可能な事務所も探せるため、味方になってくれる人を得るという意味でも、ぜひ一度活用してみてください。

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この記事の調査・編集者
みーたん
法律系SEOライターとして入社。何よりも読者第一であることを掲げ、読みやすく、理解しやすいコンテンツ制作を心がけている。ほぼ全ての法律分野を扱うが、特に離婚問題に注力している。