不当解雇の相談先は労働基準監督署？無効化するための対処法を解説

不当解雇された場合の相談先として、労働基準監督署を検討する方は多いかもしれません。

たしかに、労働基準監督署は労働問題に関する相談を受け付けてくれますが、不当解雇か否かを判断する権限は労働基準監督署にはないため、実際に問題を解決できる可能性は低いでしょう。

実際に不当解雇問題を解決するためには、弁護士に依頼することが有効です。

本記事では、不当解雇された場合の相談先として、労働基準監督署や弁護士などの相談先を紹介します。

また、不当解雇を無効化するための対処法もあわせて解説します。

不当解雇は労働基準監督署に相談すればよい？

不当解雇された場合の相談先として、「労働基準監督署」があります。

労働基準監督署は厚生労働省が管轄する機関で、各都道府県に複数設置されています。

たとえば、あなたが労働基準監督署に相談や申請をすると、労働基準法に基づいて会社側に対して立ち入り調査や業務改善の指導勧告などの対応をしてもらえます。

ただし、不当解雇に該当するかどうかの判断は裁判所にあり、労働基準監督署は判断できないことになっています。

労働基準監督署は、あくまでも初動段階において、どう対処していくべきかなどを簡素に裁定してもらう機関であると理解するのが適切でしょう。

労働基準法に違反していない解雇の場合については労働基準監督署が動くことはないので、相談しても解決に至るのは難しいでしょう。

不当解雇の問題を解決するには、労働基準監督署よりも弁護士や労働局などに相談するのがおすすめです。

なお、労働基準監督署以外の相談先については後述します。

法律上で認められる解雇とは

解雇は会社側がもつ当然の権利のように感じている方もいるかもしれませんが、法律上で認められる解雇は、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3つに限られ、会社都合でおこなえる解雇は制限されています。

それぞれの解雇について詳しく見ていきましょう。

普通解雇

普通解雇とは、労働者の勤務態度や労働意欲、労働適性などについて、著しく欠如していたり低下していたりすることを理由とした解雇です。

なかでも、勤務態度が悪かったり、業務上必要なスキルが足りなかったりすることを理由として解雇される事例は多い傾向にありますが、会社側の一方的な主張で解雇は認められません。

会社側としては労働者に対して十分な教育や指導、注意をしても改善されない場合、また改善の見込みがないと判断される場合でなければ解雇できないとされています。

また、労働者が病気やケガによって休職したことを理由とした解雇も、正当性がなければ無効になる可能性が高いです。

会社に休職制度があれば労働者の休職は制度に則っておこなわれるべきですし、休職制度がないとしても配置転換によって対応できる業務を任せるなど、会社側が解雇を回避する努力が求められます。

懲戒解雇

就業規則などに違反した労働者に対し、懲戒処分として課せられるのが懲戒解雇です。

簡単に言えば、会社が労働者に与えるペナルティのなかで最も重いものが懲戒解雇です。

懲戒解雇の制度は会社側に与えられた権利ではあるものの、「客観的に合理的理由があること」、「社会通念上相当と認められること」の2つを満たしていなければ無効となります。

たとえば、月に2～3回の遅刻や毎月のノルマを達成できないなどのケースで懲戒解雇となるのは行き過ぎと考えられるでしょう。

また、懲戒解雇となる場合の条件を就業規則などに明記されていない場合も、懲戒解雇が無効となるケースが多いです。

就業規則に明記されていたとしても、懲戒解雇の理由に合理性がなかったり、労働者に周知されていなかったりする場合も無効となる可能性が高いです。

整理解雇

整理解雇とは、経営難などから労働者の人数を削減するための解雇です。

整理解雇の場合、労働者には何も責任がなくても、会社側の理由で解雇できる仕組みのため、とくに厳しい4つのルールが設けられています。

1つ目は人員整理の必要性です。

売上や利益などの指標から、人員整理をする必要性がほとんどないにもかかわらず整理解雇をするのは無効です。

2つ目は解雇回避努力です。

整理解雇を避けるために、役員報酬や経費の削減を実施または検討したり、希望退職者を募ったりするなど、できる限りの回避策を講じていなければ整理解雇は認められません。

3つ目は解雇者選定の合理性です。

合理的かつ客観的な基準がなく、労働者のモチベーションを理由にした解雇などは無効となります。

4つ目は解雇手続きの妥当性です。

労働者への説明がなされていること、会社の就業規則に従っていること、30日前の解雇予告または解雇予告手当を支払っていることなどの条件が満たされていなければ整理解雇は無効です。

不当解雇とは

不当解雇とは、労働契約法や労働基準法などの労働関連法規や、就業規則の規定や手続きを無視して会社側が労働者を一方的に解雇することです。

基本的には「客観的な合理性」、「社会的相当性」の2つを満たしていなければ不当解雇となる場合が多いです。

たとえば、事前の解雇予告がない解雇や、経営者の正当性のない判断による解雇、性別を理由にした解雇などは不当解雇に該当し、解雇が無効となります。

不当解雇か否かの最終判断は裁判所に委ねられますが、解雇の内容に悪質性が見られる場合は解雇そのものが不法行為となり、損害賠償を請求できるケースもあります。

どのような場合に解雇が無効化されるか？

解雇が無効化されるケースには、いくつかのパターンがあります。

当てはまるものがあれば、ご自身のパターンでも無効解雇となるかもしれません。

ここでは、解雇が無効化される3つのケースを紹介します。

客観的な合理性が認められない

会社が労働者を解雇するためには「客観的な合理性」「社会的相当性」が認められる必要があり、過去の裁判事例を見ると解雇理由に応じて判断が異なっています。

たとえば、勤務成績が悪いことを理由にした普通解雇の場合、単に成績が不良というだけでは解雇が認められません。

会社側が教育や指導をおこなうなど、労働者の成績向上をサポートしたことなどが判断の決め手です。

無断欠勤を理由にした普通解雇の場合、欠勤の回数や期間、業務への支障の程度、会社側の教育状況や管理体制など、さまざまな要素を組み合わせて判断されます。

また、懲戒解雇の場合、労働者が法律違反行為をしている場合のほか、高い悪質性がある場合は解雇が認められる可能性があるものの、認められるケースは限定的です。

たとえば、通勤手当の不正受給では、100万円以上の事案では懲戒解雇が有効になった例がある一方で、35万円程度の不正受給では懲戒解雇が無効となったケースもあります。

引用元

• 裁判年月日　平成15年 3月28日　裁判所名　東京地裁　裁判区分　判決
• 事件番号　平１３（ワ）７７２４号 ・ 平１３（ワ）８７７４号
• 事件名　就業報酬等請求事件、損害賠償請求事件　〔アール企画事件〕
• 裁判結果　棄却（７７２４号）、一部認容、一部棄却（８７７４号）　上訴等　確定　文献番号　2003WLJPCA03286005

• 裁判年月日　平成18年 2月 7日　裁判所名　東京地裁　裁判区分　判決
• 事件番号　平１７（ワ）１０３１号
• 事件名　地位確認等請求事件　〔光輪モータース事件〕
• 裁判結果　一部認容、一部棄却　文献番号　2006WLJPCA02076003

手続きに違反がある

会社が労働者を解雇する場合、解雇をするための手続きを踏む必要があり、以下に挙げる手続きを経ていない解雇は無効となります。

1つ目は解雇の予告です。

特別な事由を除き、会社側は解雇を予定している労働者に対して少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。

予告がないからといっても解雇が無効にならないものの、言い渡された当日の解雇は無効です。

2つ目は解雇の意思表示です。

会社が解雇をしたいと考えていても、対象となる労働者に解雇の意思を明示または暗示していなければ解雇は無効となります。

3つ目は懲戒解雇特有の手続きです。

懲戒解雇の手続きをする前提として、就業規則への懲戒事由が明記されていなければなりません。

また、懲戒処分に対して労働者が弁明する機会を与えていなければ、解雇が無効になる場合があります。

解雇禁止が適用されている

労働基準法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法などにより、解雇が制限または禁止されています。

主な内容を以下に紹介します。

• 国籍、信条又は社会的身分による差別的取り扱いの禁止に違反する解雇（労働基準法第3条）
• 業務上の負傷・疾病の休業期間等の解雇制限に違反する解雇（労働基準法第19条）
• 行政官庁または労働基準監督官に申告をしたことを理由とする解雇（労働基準法第104条）
• 育児休業の申出または育児休業を理由とする解雇（育児休業、介護休業法第10条）
• 短時間・有期雇用労働法による解雇の禁止に違反する解雇（パートタイム労働法第14条）
• 公益通報者保護法による解雇の禁止に違反する解雇（公益通報者保護法第1条）
• 産前産後休業期間等の解雇制限に違反する場合（男女雇用機会均等法第9条）

不当解雇に該当するケースの具体例

会社から解雇を告げられたとしても、解雇理由に正当性がなければ解雇が無効となる場合があります。

では、どういったケースが不当解雇に該当するのか見ていきましょう。

使用者の好みや思想によっておこなわれる解雇

人間は誰しも人の好き嫌いがありますし、性格や考え方が異なるのは当然ですが、職場の人間関係によっては好みによって解雇されるケースもあるかもしれません。

たとえば、性格が気に入らない、パワハラ・セクハラを訴えた、産休・育休をとった、未払いの残業代を請求したなどの理由による解雇は間違いなく不当解雇に該当します。

労働基準法第2条では、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」との一文がありますが、現実は経営者側のほうが力関係は上です。

経営者から解雇を突きつけられると言いなりになってしまう方は多いかもしれません。

しかし、経営者の嗜好が盛り込まれた解雇は許されるものではないのです。

軽微な能力不足を理由とした解雇

会社は、労働者が業務にあたるうえで必要な能力がないと判断した場合に解雇することは可能ですが、労働者に対して十分な教育や指導をおこなっていることが前提です。

たとえば、新卒や未経験の労働者に対して必要な指導をしなかったにもかかわらず、能力不足と判断して解雇するのは不当解雇に該当します。

経験者の労働者であっても、合理的な判断をせずに能力不足とする解雇は認められません。

たとえば、経験者の労働者に対して周囲の労働者よりも明らかに難しい業務を任せたところ、会社側が期待する成果を得られなかったようなケースです。

仮に経験者が能力不足だとしても配置転換をすれば済む話なので、こういったケースで解雇するのは不当解雇と判断される可能性があります。

業務態度を理由とした解雇

業務態度にまつわる不当解雇としてよくあるのが遅刻や欠勤です。

この場合も該当の労働者に対して十分な指導をおこなったにもかかわらず、改善の傾向が見られない場合は正当な解雇として判断されやすくなります。

しかし、遅刻や欠勤を繰り返す労働者に対して、会社が何も指導しないまま解雇するのは不当解雇と判断される場合が多いでしょう。

過去の判例では、3ヵ月の間に15回の時刻と21回の早退をした労働者に対して、会社側が指導をおこなったにもかかわらず改善できなかったとして、解雇の正当性が認められた事例があります。

つまり、遅刻や欠勤の頻度が高すぎるわけではなく、業務に著しく悪影響を及ぼしているわけではない場合の解雇は不当解雇に該当する可能性が高いです。

引用元

• 裁判年月日　平成13年 8月24日　裁判所名　大阪地裁　裁判区分　判決
• 事件番号　平１２（ワ）９４４５号
• 事件名　地位確認等請求事件　〔中川印刷事件〕
• 裁判結果　一部認容、一部棄却　文献番号　2001WLJPCA08246001

転勤の拒否を理由とした解雇

退職させることを目的として必要性のない転勤命令を出し、応じない労働者を解雇するという卑劣な手法をとる企業もありますが、これはもちろん不当解雇に該当します。

また、労働者側に転勤が難しい正当な理由があるにもかかわらず転勤命令を出し、応じない場合に解雇するのも不当解雇にあたる可能性があります。

不当解雇とならないためには、転勤があることや転勤の命令を出す権限が会社にあることなどを、雇用契約書や就業規則に明記していなければなりません。

さらに、業務上必要な転勤命令であり、転勤者用の社宅や単身赴任手当の用意などをしているにもかかわらず、労働者側が転勤に応じない場合は正当な解雇と認められます。

会社の経営不振を理由とした解雇

会社の経営不振を理由とした解雇は整理解雇になるので、先に紹介した通り簡単に解雇が認められるものではありません。

会社側が人員整理の必要性を示し、解雇を回避する策を講じていることが整理解雇の前提です。

そのうえで、解雇する労働者の選定に合理性があり、労働者と十分に協議されていなければ整理解雇を認められることはありません。

たとえば、会社の経営が厳しいからという一方的な説明だけで解雇に至ってしまうようなケースは、十分な協議がなされていたとは言えないため不当解雇に該当します。

また、人員整理が必要だと言いつつも新規採用をおこなっているケースも正当性を欠いているので不当解雇と判断されるでしょう。

就業規則に該当がない懲戒解雇

どういった場合に懲戒処分が下されるのか、懲戒解雇に該当する事由は何かといった内容が明記されていない場合、会社側の一方的な懲戒解雇は無効となる可能性があります。

たとえば、副業をしている労働者を会社が懲戒解雇しようと考えても、就業規則に副業の禁止規定が明記されていなければ、会社は解雇することができません。

また、就業規則を用意していても、労働者に就業規則の存在を知らせていなければ労働基準法の周知義務違反に該当するため、解雇が認められない可能性が高いです。

そのほか、就業規則に書かれている解雇事由が、社会一般的な常識から逸脱しているにもかかわらず解雇された場合は撤回を求めることもできます。

労働基準監督署とは

労働基準監督署は、管轄する地域の企業などが労働関係法令を守っているかどうかを監督する機関です。

厚生労働省が全国にある都道府県労働局を管轄し、その直下に321署及び4支署の労働基準監督署が設置されています（2023年9月時点）。

労働基準監督署は、方面（監督課）・安全衛生課・労災課・業務課の4つに分かれていて、労働者に直接的に関りが深いのは方面（監督課）です。

会社の監督指導をおこなう部署であると同時に、不当解雇などに悩む労働者の相談や申告にも対応しています。

また、安全衛生課は労働者の安全や健康を確保するための技術的な指導を担当し、労災化は労災保険の給付、業務課は会計処理の担当といったように、各部署で役割が異なります。

労働基準監督署の役割

労働基準監督署は労働者の相談を受け付けているとはいえ、労働者個人の労働問題を解決するために動いてくれるわけではありません。

労働基準監督署の役割は、労働基準法に違反している会社に対して指導をすることです。

労働者の相談に基づいて、労働基準法に違反しているかどうかを立ち入り調査し、法律違反している事実が認められれば会社側に是正勧告・改善指導・使用停止命令などをおこないます。

会社の悪質性を確認できた場合は、会社を送検して刑事罰が適用されるように働きかけてもらうことも可能です。

ただし、相談によって労働基準監督署に動いてもらうためには、状況説明する以外に法律違反をしている証拠の提出も必要です。

不当解雇を労働基準監督署に相談するメリット

法律に関する相談は費用が高額になりがちですが、労働基準監督署の相談料は無料のため、気軽に相談できるメリットがあります。

また、労働基準監督署に不当解雇の問題を相談すると、普段から企業などの監督にあたっている方面（監督課）の担当者が対応してくれます。

労働基準法をはじめ、関連法についての知識があり、現場の問題点に対するイメージもつきやすいことから、話がスムーズに進みやすいでしょう。

相談によって労働基準法などに対する違反があることがわかった場合、企業に注意・指導・是正勧告などの対応をしてもらえるため、企業側の違法行為が改善されやすくなります。

たとえば、労働基準監督署の指導により、残業代の未払い問題や休日・有給取得の問題が解決することが多いです。

不当解雇を労働基準監督署に相談するデメリット

労働基準監督署は個人的な労働問題の相談には乗ってくれるものの、問題の解決を目的としている機関ではありません。

労働基準法などに基づいて刑事的な監督をおこなうのが本来の業務で、民事的なトラブルに対して会社側に強制力のある命令を下す権限はないのです。

たとえば、会社に対して未払賃金や慰謝料を請求したいなどの相談をしても解決には至りません。

また、会社側に労働基準法などへの違法行為があったとしても、資料や証拠がなければ動いてもらうことは難しい点もデメリットです。

自身で証拠集めをするのは大きな負担がかかりますし、すでに別の会社に就職している場合は証拠を揃えるために時間もとれないかもしれません。

不当解雇の問題を解決するには、労働基準監督署以外の相談先を探すのが無難です。

労働基準監督署への相談でかかる費用

労働基準監督署への相談は無料です。強いて言えば労働基準監督署に足を運ぶまでの交通費は必要ですが、全国に300ヵ所以上の労働基準監督署があるので、交通費が高額になってしまうことも考えにくいでしょう。

労働問題に詳しい担当者から適切なアドバイスをもらえるため、金銭的に余裕のない方ほど労働基準監督署への相談はメリットが大きいと言えます。

ただし、相談料が無料とはいえ、民事的な相談は解決できないうえに、刑事的な問題でも動いてもらえるとは限らないことを思えば、ほかの相談先を検討したいところです。

他にもある不当解雇の相談先

ここでは、労働基準監督署以外で不当解雇を相談できる機関を紹介します。

それぞれの特徴やメリット・デメリット・費用相場なども解説しますので、あなたに合った相談先を見つけましょう。

弁護士

弁護士は法律問題のスペシャリストとして、法律に関するあらゆる問題に対応可能です。

不当解雇による慰謝料や未払い賃金を請求したい場合、素人が会社相手に対応するのは簡単ではありません。

しかし、弁護士はあなたの代理人として諸々の手続きをおこない、会社側と交渉または訴訟によってお金を回収してくれる可能性が高いでしょう。

相談料は30分～1時間で約5,000円からと弁護士事務所によって異なり、また依頼した場合に費用が高額になりがちな点はデメリットです。

不当解雇されてしまい、金銭的に余裕のない方が弁護士に依頼をするのは少々ハードルが高いかもしれません。

ただ、弁護士事務所のなかには、相談料や着手金が無料で、支払うのは成功報酬だけという事務所もあります。

そういった弁護士事務所に依頼すると、会社側からお金を受け取ることができた場合、そのなかから弁護士報酬を支払えば済むので、金銭的負担を最小限に抑えることが可能です。

労働局

労働基準監督署の上部組織にあたるのが、各都道府県に1ヵ所ずつ設置されている労働局です。

不当解雇などの労働問題に関する相談も受け付けています。

また、労働基準監督署とは違い、労働基準法に違反していない労働トラブルについての相談も可能です。

相談料は無料で、電話相談もできます。

労働局では、紛争調停委員会が会社と労働者を仲介し、不当解雇などの問題の解決に向けた話し合いができる「あっせん」と呼ばれる制度を利用できます。

当事者だけでは解決しにくい不当解雇の問題も、紛争調停委員会が間に入ることによって解決できる可能性が高くなります。

しかし、「あっせん」には強制力がなく、会社側が合意してくれなければ問題が解決することはありません。

引用元：都道府県労働局 ｜厚生労働省

労働組合

不当解雇で悩んでいる場合、労働組合も相談先のひとつとなります。

社内に労働組合がなくても、社外にある合同労働組合でも無料で相談できます。

労働組合に加入すると、会社を相手に団体交渉してもらうことが可能です。

団体交渉の権利は憲法や労働組合法で守られており、会社側が断ることはできません。

「解雇されているのに労働組合に相談できるのか？」と思う方もいるかもしれませんが、相談は可能です。

不当解雇によって既に解雇の状態になっていても、解雇の正当性を争う場合は雇用されている労働者として扱われると考えられています。

ただし、労働組合に加入しなければならず、加入するには所定の組合費がかかりますし、労働組合によっては着手金も必要です。

さらに、会社側が団体交渉の内容を無視した場合は解決が難しくなってしまい、結局は弁護士に依頼をして訴訟するケースもあります。

労働委員会

労働委員会とは、労働組合法や労働関係調整法などに基づいて、労使関係トラブルの解決をサポートしてくれる機関で、国の機関である中央労働委員会と都道府県の機関である都道府県労働委員会があります。

不当解雇に悩んでいる方の相談を受け付けるのはもちろん、「あっせん」によって問題の解決を図ることもできます。

いずれも費用はかかりません。

公的機関が間に入ってくれることにより、不当解雇の問題も円満に解決することが期待できるものの、強制力がない点には注意が必要です。

また、「あっせん」は参加者のスケジュール調整が難しいという側面があり、解決までの時間がかかりやすい点もデメリットと言えるでしょう。

総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーは、各都道府県の労働局や労働基準監督署内などに設置されていて、「労働相談センター」「労働相談情報センター」など名称はそれぞれで異なります。

いずれの総合労働相談コーナーでも不当解雇の相談を無料で受け付けていて、電話一本で相談でき、予約も不要という手軽さががメリットです。

不当解雇について相談をすると、適切なアドバイスを受けられるほか、会社に対しての指導も対応してもらえます。

アドバイスや指導で解決できない場合は、あっせん制度を利用するか、ほかの紛争解決機関を紹介してもらえますが、この点はメリットである一方でデメリットとも言えるでしょう。

時間に余裕のある方なら問題ないかもしれませんが、不当解雇は会社側と争う可能性が高いだけに、スピード決着できる可能性は高くありません。

そのため、最初からワンストップで解決できる弁護士に依頼したほうがスムーズな解決が可能です。

不当解雇の相談前に行う準備

不当解雇の相談をする際は、然るべき準備をしておくと解決までの期間が短くなる可能性があります。

そこで、これだけはやっておくべきという準備について紹介します。

解雇に同意せず、就労意思を表明する

不当解雇について会社側と争うことを決めた場合、会社に対して解雇に同意していないこと、働き続ける意思があることを伝えましょう。

あなた自身が解雇は不当だと考えていても、解雇に同意してしまうと退職の意思があるとみなされ、その後の交渉や裁判で不利になってしまう可能性があります。

また、会社は退職届の提出を要求してきますが、退職の意思がなければ提出してはなりません。

会社が用意する退職に関する書類へのサインも退職の意思があることの証明ですから、署名はしないように注意してください。

なお、働き続けることの意思表示は、証拠として残るように口頭ではなく文章で伝えるようにしましょう。

必ずしも手書きである必要はないのでメールでも構いません。

解雇通知書・解雇理由証明書を請求する

解雇通知書とは、会社側が労働者に対し、解雇の意思表示を通知する書面です。

解雇理由証明書は、解雇理由を詳しく記載した書面で、どちらも不当解雇を理由に会社側と争ううえで非常に重要な役割があります。

たとえば、会社側が労働者に解雇を告げて退職させたにもかかわらず、労働者が訴えた途端に「解雇した事実はない」として解雇を認めないケースもあります。

口頭による解雇通知だけで何も証拠がなければ訴えても勝てるとは限りません。

また、解雇理由が明確でなければ不当解雇が違法かどうかも判断できないでしょう。

そのため、解雇通知書と解雇理由証明書を用意しておく必要があるのです。

解雇理由証明書は会社に請求すると発行してもらえます。

労働者側が解雇理由証明書を請求した場合、会社は断ることはできない仕組みになっているので、伝えにくいかもしれませんが勇気を振り絞って請求しましょう。

請求しにくいな…と考える場合には、弁護士に代理人となってもらうことを検討しましょう。

就業規則を確認する

すでに退職してしまっている方は難しいかもしれませんが、まだ退職まで至っていない方は就業規則の確認も忘れずにおこないましょう。

就業規則には、絶対的必要記載事項と呼ばれるものがあり、解雇に関する事項も必ず記載しなければならないと労働基準法で定められています。

就業規則をくわしく見て見ると、懲戒規定が書かれているはずなので、懲戒処分や解雇の条件を確認しておきましょう。

ただし、常時10人未満の事業場の場合は就業規則を用意しなくても良いことになっているので、どの会社でも必ず就業規則があるとは限りません。

また、就業規則が存在しているにもかかわらず、簡単に見られない状態になっている場合は就業規則の効力が失われます。

たとえ解雇に関する規定が書かれていたとしても、解雇が無効と判断される可能性もあります。

参考元：石川労働局労働基準部監督課

証拠を集めておく

会社側と不当解雇で争う場合、解雇に関する証拠は重要な武器になります。

逆に言えば、具体的な証拠がない場合は争いに負けてしまう可能性もあります。

証拠となるもののなかで確実なのは解雇理由証明書なので、会社に請求しておきましょう。

仮に、証明書の内容に嘘が合った場合は訂正を求めることもできます。

また、会社から解雇を告げられた際のメール文書や音声データも有効な証拠です。

ほかにも、雇用契約書や給与明細書、勤怠時間がわかるデータなども証拠や参考資料として活用できるので用意しておくとよいでしょう。

裁判で争うことまで視野に入れている場合、弁護士によっては証拠の有無によって依頼を受けるかどうかを決める場合もありえるので、できるだけ証拠を集めておくのがおすすめです。

まとめ

労働基準監督署は、不当解雇をされてしまった場合の相談先となるものの、問題の解決ができるとは限らないため、ほかの相談先も検討しましょう。

なかでも、弁護士に依頼をするとスムーズな解決につながる可能性が高く、会社から慰謝料や未払い賃金を受け取れる可能性も高まります。

会社ができる解雇には制限があり、不当解雇だった場合は無効化も可能です。

あなたの解雇も不当解雇に該当するかもしれません。

ひとりで悩まずに、弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

無料相談を受け付けている弁護士事務所もありますので、まずはお気軽に問い合わせてみましょう。

あなたの状況に最適な解決方法に関してアドバイスしてくれるはずです。

銀座さいとう法律事務所

齋藤 健博

女性のセクハラ被害解決を得意とする弁護士。慰謝料請求や退職を余儀なくされた際の逸失利益の獲得に注力。泣き寝入りしがちなセクハラ問題、職場の女性問題に親身に対応し、丁寧かつ迅速な解決を心がけている。

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