法律問題の悩みや不安を少しでも減らすための確かな情報をお届け
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会社から解雇を言い渡された場合、今後のことが不安になるのは当然です。特に解雇に納得できない場合、どうすればいいかわからず悩んでしまう人も多いでしょう。
解雇が不当だと感じたら、労働トラブルの解決実績がある弁護士に相談することが有効です。
法律の専門家の力を借りることで、解雇を無効化し、自身の権利を守れる可能性があります。ただし、状況によっては弁護士以外の窓口に相談するべきケースもあるかもしれません。
事前に相談先の特徴を知っておくことが、解雇問題を円満に解決するための対処法となるかもしれません。
このコラムでは、不当解雇された際の相談先を探している方に向けて、不当解雇の主な相談先と事前に準備するべきものについて解説します。
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不当解雇を受けたら、早急に適切な窓口に相談しましょう。主な相談先を、5つ紹介します。
労働基準監督署は、全国各地に設置されている厚生労働省の出張機関です。ネット上では労基と略されることもあります。主たる業務は、企業が労働基準法などの「労働基準関係法令」を守っているかどうか監督することです。
労働者からの相談や申請を受けて、労働基準関係法令に基づき労働基準法違反をする企業に対して業務改善指導を行います。
労働者のあらゆる悩み相談を受け付けているため、未払い残業代問題やハラスメント問題だけでなく、不当解雇に関する相談も可能です。
ただし、労働基準監督署は、あくまでも企業が労働基準関係法令を守っているかどうか監督するための機関です。労働者個人の権利を守るため、解雇が不当かどうかの争いに力を貸してくれるわけではありません。このため、相談はできても、解決に結びつくとは限らない点に注意が必要です。泣き寝入りになってしまう場合もあるため、根本的な解決を望んでいる場合には別の窓口を利用するべきでしょう。
労働局も厚生労働省の出張機関です。労働基準監督署の上部組織にあたり、各都道府県に設置されています。
労働局の主な役割は、企業側と労働者側との間に発生した労働に関するトラブルに対し、第三者として必要なアドバイスや指導を行ったり、話し合いの仲介を行ったりすることです。長時間労働や妊娠を理由にした解雇など、様々な労働問題に対応しています。
労働者からの相談を受け付けると、紛争調査委員会が企業と労働者とを仲介して、問題の解決へ導いてくれます。解雇が不当かどうか、第三者を交えて冷静に話し合えるため、労働者個人が企業に相対するよりも、解決しやすいメリットがあります。
ただし、労働局の仲裁には強制力はないため、企業に対して何かを命令できるわけではないことがデメリットとして挙げられるでしょう。問題の解決には、企業との合意が必要です。
また、労働局はあくまでも中立的な立場であり、労働者の味方になって争ってくれるわけではない点にも注意しましょう。第三者の意見を聞きたいといった場合には、利用してみてもよいでしょう。
【参考】都道府県労働局 ｜厚生労働省
各都道府県にも、労働相談の窓口があります。地方自治体が独自に設置しているため、自治体によって名称は異なります。
例えば、東京都なら「労働相談情報センター」、大阪府なら「総合労働事務所」、神奈川県なら「かながわ労働センター」という窓口があります。
各都道府県の労働相談窓口は、労働問題全般の相談に応じており、賃金不払い、サービス残業、パワハラ・セクハラなどの、あらゆる労働に関する悩みごとを相談できます。もちろん、不当解雇についても相談が可能です。
ほとんどの自治体の相談窓口では、電話による相談も受け付けています。まずは気軽に相談したいという場合に便利です。
労働組合も、不当解雇の相談ができる窓口のひとつです。自分が雇用されていた会社に労働組合がある場合、相談すれば解決に向けて手を貸してくれるでしょう。
雇用されていた会社に労働組合がない場合は、外部の合同労働組合（ユニオン）へ相談するという手段があります。合同労働組合とは、所属する会社や雇用形態に関係なく、個人で加入できる労働組合のことです。
労働組合に相談すると、労働組合が窓口となって会社側と交渉を行ってくれます。会社側は労働組合からの団体交渉を、正当な理由なく拒否できません。交渉によって会社が解雇を不当だと認めれば、問題の解決が期待できます。
法律の専門家である弁護士にも、不当解雇について相談できます。不当解雇に関する問題を相談するだけでなく、しっかり解決するなら、もっとも適した相談窓口です。
弁護士に相談する場合、弁護士が会社側との間に入って不当解雇の解決に向けた交渉を行います。解雇が不当であることを会社に認めてもらうには、法的な根拠に基づいた主張をする必要がありますが、法律のプロである弁護士なら、交渉を有利に進められるでしょう。解雇の撤回、未払い賃金の支払い、慰謝料請求といった、具体的な解決に結びつけることが可能です。
また、万が一交渉が決裂してしまった場合、弁護士なら労働審判や訴訟といった、法的手続きを依頼することも可能です。
不当解雇について会社側と的確に交渉し、しっかり解決に導くなら、弁護士へ相談するのがおすすめです。
特に、裁判に進むことが予想される場合には弁護士のサポートが不可欠です。
どのような解決が望めるかは状況によって異なりますので、労働問題に注力する弁護士に相談しましょう。
不当解雇の相談をする際には、相談相手に自信の状況や会社の情報をしっかり伝えることが大切です。相談をスムーズに進めるためにも、あらかじめ以下の物を準備しておきましょう。
解雇通知書とは、会社が従業員との雇用契約を解除することを通知するための文書です。多くの場合、解雇通知書には解雇事由が書かれています。
解雇が不当かどうかは、会社が主張する解雇事由がわからなければ判断できません。また、不当解雇をめぐって会社と争う際、会社側から「解雇とは言っていない」「自分から退職したいと申し出てきた」などと主張されるケースもあります。
解雇理由と会社から解雇を伝えられた事実を明確にするため、解雇通知書が交付されたらしっかり保管し、相談時にも用意しておきましょう。
解雇を口頭で言い渡されて解雇通知書が手元にない場合、または解雇通知書があっても解雇理由が明記されていない場合には、解雇理由証明書を請求しましょう。
労働基準法第22条により、企業は従業員から証明書を請求された場合、延滞なく応じなければならないことが定められています。
（退職時等の証明）
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
【引用】労働基準法第22条
ほとんどの会社では、解雇できるのはどんな場合なのか、就業規則に解雇事由を定めています。会社側が主張する解雇事由の根拠として確認する必要があるため、相談の際には用意しておきましょう。
また、就業規則の他にも、次のような書類を準備しておきましょう。
雇用契約書、労働条件通知書、労働者派遣契約書、雇用契約書は、労働契約の内容や条件を確認するのに役立ちます。また、勤怠時間などの労働状況や賃金の支払い状況の証明となるため、給与明細書やタイムカードもあれば用意しておきましょう。
事実確認の整理も重要な準備です。不当解雇について相談する場合、自分の置かれた状況を相談相手にしっかり伝えなければ、的確なアドバイスは受けられません。
上記のような項目について、時系列で情報を整理しておきましょう。時間を作って様々な出来事を思い出し、一つひとつ漏れなくしっかり整理するのがポイントです。
「解雇事由に関するやり取りや事実」では、例えば「遅刻が多い」ことが解雇事由の場合、どのくらいの期間・何回・何分遅刻したのか、遅刻による会社側の損失はあったのか、上司から事前に遅刻について指導があったかなどをまとめます。
頭の中で整理するだけでなく、ノートやパソコンのメモ帳に書き留めておきましょう。
不当解雇の交渉では、解雇は正当だという会社の主張を覆す必要があります。そのためには、不当解雇の証拠を集めることが欠かせません。双方の主張が異なり交渉がまとまらない場合、最終的には証拠に基づいて判断されることになります。
解雇に関して会社とやり取りしたメール、LINE、チャット、ICレコーダーの音声データなど、集められるものはすべて集めておきましょう。
特に、解雇を受ける前に自主的に退職するよう促す「退職勧奨」が行われたケースでは、退職勧奨段階の面談やメールのやり取りに、公な解雇事由からはうかがえない会社側の本音が垣間見えることもあります。
なお、解雇について争う場合、自身には働き続けたい意思があるのに解雇されたことを、明確にすることが重要です。このため、解雇を告げられたら同意はせず、メールやLINEなど証拠が残る方法で解雇に納得がいっていないこと、引き続き働きたい意思があることを伝えておくのも効果的です。
自分が不当解雇にあたるのかどうか知るために、一般的な解雇の定義と不当解雇の違いを確認しておくと良いでしょう。不当解雇にあたるケースの例もあわせて紹介しますので、ご自身のケースと照らし合わせてみてください。
解雇とは、会社などの使用者側が、会社と労働者との雇用契約を一方的に終了させることです。雇用契約の解約告知、解除を意味するもので、会社との契約関係の終了という効果を持ちます。
雇い入れを行う場合、一般的に会社は労働者と雇用契約を結びます。雇用契約について、民法第623条では、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約すること」としています。
（雇用）
第六百二十三条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
【引用】民法第623条
つまり、雇用は雇用する側と労働者側との双方の合意によって成り立っています。雇用契約書を交わしている場合も、口頭のみの場合も、雇用契約が双方の同意による契約であることに変わりはありません。
解雇は、会社の一方的な意思表示によって、従業員の同意なしに契約を解除する点が、退職と異なります。
一般的に、解雇は理由や性質によって、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類に分けられます。それぞれ詳しく見ていきましょう。
まず、普通解雇とは、従業員が雇用契約で約束した義務を果たさないこと（債務不履行）を理由とする解雇です。例えば、仕事に対する能力不足や成績不良、勤務怠慢、協調性の欠如、無断欠勤や遅刻・早退が多いことなどが要件となります。
整理解雇は、会社が経営難などを理由として行う解雇で、従業員の削減を目的とするものです。いわゆる、リストラと言えばわかりやすいでしょう。
3つ目の懲戒解雇は、従業員の規律違反を理由に懲罰として行われる解雇です。例えば、業務上横領やパワハラ、経歴詐称などが理由となります。懲戒解雇するには、あらかじめ就業規則に懲戒解雇のルールを定めておき、従業員に周知しておくことが基本です。
不当解雇とは、正当な解雇理由がないのに解雇することです。会社は法律上、従業員を自由に解雇できるわけではありません。
解雇を受けると労働者は職を失い、その後の生活基盤が脅かされることになります。このため、解雇には法律上、一定の規制が加えられています。
その規制が、労働契約法第16条のルールです。労働契約法第16条では、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には「無効」であるとしています。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
【引用】労働契約法第16条
つまり、会社が「能力不足だから」「経営難で人員を削減したいから」などと主張して解雇したとしても、解雇理由が客観的に見て合理的でなく、社会一般に妥当でない場合、正当な解雇とは認められません。このような場合には、不当解雇にあたる可能性があります。
それでは実際に、不当解雇にあたる例を見ていきましょう。以下のような場合、解雇理由に客観的・合理的な正当性がないとして、解雇が認められない可能性があります。
私情や不仲など合理的でない理由は、合理的な解雇理由として認められません。また、会社は解雇を回避する義務があるため、改善の余地があるにも関わらず解雇する場合も、正当性を欠くと判断されるでしょう。社長と不貞行為に及んでいた社員が、社長との関係解消に伴い解雇をされた、というケースは多く散見されますが、不当解雇の典型例ともいえます。
労働基準法などの法律で制限されている解雇理由・期間もあります。以下にあてはまる解雇は、法的に認められません。
最後に、不当解雇についてよくあるケースを説明します。自身の状況にぴったり当てはまらない場合でも、解決のためのヒントを知るためぜひ目を通してみてください。
アルバイト・パートの方が突然解雇を告げられたという内容は、不当解雇の相談でよくあるケースです。しかし、原則として正当な理由がない場合、会社側はアルバイト・パートの方を解雇することはできません。
例えば、勤務する時間や曜日について会社も納得して雇用関係を結んでいたにも関わらず、時間外の就業を拒否したことで解雇を告げられた場合、不当解雇に当てはまる可能性が高いです。特に、雇用契約書に就業時間や曜日が記載されていれば、不当解雇の確たる証拠となることが考えられます。
雇用契約書や面接時のやり取り、時間外の就労を拒否したときの経緯、解雇を告げられた際のやり取りなどをまとめて、速やかに弁護士に相談しましょう。
解雇に加えてパワハラの問題があるケースも多いです。パワハラがある場合、解雇による経済的な不安を抱えるだけでなく、精神的にも追いつめられることが少なくありません。
「辞めてしまえ」「会社に来るな」などと高圧的に言ったり、能力がないなどとなじったりして、自発的に退職するように追い込んでくる場合も多く、なかには「退職届を書け」と言われることもあります。
不当な解雇だと考える場合、もちろん退職届は書くべきではありません。解雇無効を毅然とした態度で主張する必要があります。ただし、パワハラを受けて精神的にダメージを受けた状態では、一人で争うのは難しいでしょう。決して一人では悩まず、退職届を出す前に弁護士に相談し、一緒に解決の糸口を見つけるのが賢明です。
技術不足や能力不足のみを理由とした解雇は、認められるケースが多くありません。一般的に、雇用関係を維持するのが難しいほどの重大な技術不足、能力不足がなければ正当な解雇事由とするのは難しく、他の社員と比較して技術が足りない程度では、解雇が無効となる可能性があります。
このため、解雇するのではなく、まずは従業員に対して退職勧奨を行うケースがあります。退職勧奨の時点では、解雇と違って違法性を問うことは困難です。ただし、退職勧奨が繰り返し行われたり、指導を求めても放置されるなど改善の機会が与えられなかったりする場合、損害賠償請求が認められる場合もあります。
大きなトラブルに発展する前に、一度弁護士に相談するのが安心です。
不当解雇の主な解決方法は、2つあります。不当解雇について相談する前にそれぞれの内容を把握し、自身がどちらの解決方法を希望するか目星をつけておきましょう。
1つ目は、解雇が無効であるとして、会社への復職と解雇期間中の賃金の支払いを求める方法です。
会社からの不当な解雇で職を失い、働くことができなくなった場合、労働者には働く意思があったのに、会社が一方的にその機会を奪ったと説明することができます。したがって、会社の責任で働けなかった期間の賃金の支払いを、会社に求めることが可能となるでしょう。
解雇期間中の賃金の支払いとともに復職も求めて交渉しますが、解雇された会社でまた働きたいと思う人は少ないでしょう。しかも、不当解雇を主張する場合、会社と全面的に争うことになります。この点からも、復職は現実的ではないと言えます。
このため、復職の請求は形式的で、実際には退職を前提とした金銭的な解決を行うのが一般的です。
2つ目は、はじめから復職は求めず、不当解雇に対する損害賠償を請求する方法です。
復職を求めないという点は現実に即していますが、この方法で争われることは多くありません。
なぜなら、復職を求めないで争う場合、会社にとっては解雇した労働者に「辞めてもらう」という目的はすでに達成されているため、損害賠償として慰謝料を請求しても、交渉に積極的に応じてもらえない可能性が高いからです。
また、損害賠償を請求するためには、解雇が不当であるだけでなく、不法行為であることを立証しなければなりません。仮に立証できたとしても、慰謝料は金銭へ換算することが難しく、低い金額しか認められない可能性があります。
このことから多くの場合、解雇を無効として復職及び賃金の支払を求める方法がとられます。
解雇は、労働者にとって経済的にも精神的にも大きな問題です。
解雇に納得いかない場合や不当解雇が疑われる場合、法的な根拠に基づいた交渉で解雇を撤回し、被った不利益を挽回する手段があります。
自身の置かれた状況を整理して、早めに弁護士に相談しましょう。法律の専門家が、問題解決の手助けをしてくれるはずです。
相談料無料・電話相談可能な弁護士事務所もありますので、まずは相談してみることが解決への一歩となるでしょう。
問い合わせの際に問題解決にかかる期間や弁護士費用の相場について話を聞いておくと、より安心して依頼できるでしょう。
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